Free photo close-up of laptop with financial documentNo dia 03 de julho deste ano foi publicada a Lei 14.611, que trata da igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, tendo por base o artigo 7º, da Constituição Federal que estabelece dentre outras coisas a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A referida lei traz em seu artigo 5º a obrigação das empresas com 100 ou mais empregados produzir o relatório semestral de transparência salarial e de critérios remuneratórios dos empregados.
A legislação determina que esses relatórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de elementos que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais.
Para o advogado Luiz Henrique de Cristo, sócio da Vivacqua Advogados, essa obrigação imposta pela legislação reforça a necessidade do DPO (Data Protection Officer), denominado Encarregado pela Lei Geral de Proteção de Dados, tendo em vista que esse relatório deverá ser anonimizado e seguir as especificações da proteção de dados.
Pondera ainda Luiz Henrique que esse relatório se equipararia ao “portal da transparência na iniciativa privada”, em analogia ao que já ocorre a algum tempo na administração pública com a remuneração dos servidores em geral, com o intuito de dar publicidade ao cumprimento ou descumprimento, por parte da empresa, na política de igualdade salarial e remuneração.
Identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, conforme determina a nova lei, a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, explica Luiz Henrique.
O descumprimento das regras de transparência acarretará multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos como estabelecido no § 3º, do artigo 5º, da Lei 14.611/23.
A Lei 14.611/23 traz para o Executivo Federal o dever de disponibilizar em plataforma digital todos os dados de forma unificada, respeitando a legislação de proteção de dados. Além de indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
Segundo Ricardo Vivacqua sócio-fundador da Vivacqua Advogados, o estabelecido na Lei 14.611/23, em grande parte já era praticado pelas companhias abertas em função do disposto na Resolução CVM nº 59/2021, que determina o tratamento transparente no Formulário de Referência do gênero dos empregados e dirigentes em todos os níveis hierárquicos. Mas sua implementação nas demais empresas, tal como qualquer nova obrigação, terá um impacto interno com o seu custo de implementação e operacionalização e externo ao deixar o mercado de trabalho mais competitivo, fomentando assim o mercado para as empresas de recolocação de profissionais e "Headhunters".
